こんにちは、ちょっと株式会社CDOの久保田です。
今回は私も担当しているスタッフの新規採用について話をしてみます。

いつもエントリーいただいた方の採用検討する際は、その方のスキルセットを中心に、キャリアビジョンや人柄などなど確認していきます。
そこに加えてプロジェクト要件へのフィット感や現スタッフとの相性（ノリ？）なども考慮しながら慎重に検討していきますが、その判断ポイントの多さに反して、合否の基準ってかなり曖昧だったりします。
採点式にして定量的に数値化した経験もありますが、その効果はあまり実感できませんでした。

数年後を見越したビジョンを持って採用方針を立てる

スタッフを新たに採用する最大の理由、それは「人手が足りない」こと。
この場合の採用目的はシンプルなので、プロジェクト要件やアサイン状況などと照らし合わせながら、少しでもフィットしそうな方を採用すればミッションクリアなのですが、並行して中長期的なビジョンに基づいた採用方針も持つべきだと思います。

弊社の場合、スタッフの大半はエンジニアとデザイナーで構成されています。
双方ともスキル＆経験重視を大前提とした採用をしていますが、中長期的ビジョンで考える場合、全く違う視点で判断しているように感じています。

それが「再現性」と「多様性」です。

エンジニア部門で重要なのは「再現性」

エンジニアは構築したプロダクトを維持または改善させること、そして同様の技術を使って新しいプロダクトを作り出すことが求めらます。
開発をスムーズに進めるためにはチーム内でのリレーションが極めて重要なので、開発スタッフのスキルはある程度の均一化が望ましいです。
もちろん新しい技術の取り込みや幅広い対応力も必要ですが、採用プランは「再現性」を無視することはできません。
（全スタッフのスキルセットを統一すべきだって思想ではありません。個性もかなり重要です。）

デザイン部門は「多様性」を重視

そして私が担当しているデザイン部門では「多様性」を意識しています。
当然のごとくデザインスキル、オペレーションスキルに採用基準を設けていますが、そのスキルセットだけで採用判断することはありません。

デザイナーには必ず得意なテイストやジャンルがあり、この嗜好的なポイントを強く意識するようにしています。
様々な案件に対応されてきた経験豊富なベテランデザイナーでも例外なく得意技はあるはずです。
あまりにも偏り過ぎているのはNGになりますが・・・。

組織としてアウトプットの質を高めていきたい。
そのためには組織を形成するメンバーの個性が重要になります。
個々に多様性を求めることは難しいのですが、デザイナー組織として多様性を持つことは可能です。
むしろ持つべきであり、それが最大の武器になると信じてます。

「採用基準なんて曖昧でいいさ！」という割り切りと、「多様性こそデザインチームの資産だ！」という熱い想いを持ち続け、今現在も積極的にデザイナー募集しています！